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Bonsoir,
Imaginez une entreprise où l’employeur peut ajouter comme critère pour l’ordre des licenciements « La compétence professionnelle », en gros, « toi, tu me plais plus que lui ! »
Ø Article 23 de l’accord que s’apprête à signer la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC !
Imaginez qu’un employeur qui ne respecte pas le formalisme du licenciement ne puisse plus voir une requalification de la rupture intervenu en « Licenciement sans cause réelle et sérieuse » !
Ø Article 24 de l’accord que s’apprête à signer la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC !
Imaginez que lors de l’audience du Bureau de Conciliation, les conseillers prud’hommes ne soient plus tenu de faire l’inventaire des droits du salariés et que le salarié ne puisse donc pas obtenir un accord qui préserve la majorité de ces droits comme nous l’impose l’arrêt DURAFROID (Cass. Soc. 28 mars 2000, 97-42.419) mais ne puisse que concilier en dernier ressort pour un montant qui aille de 2 à 14 mois de salaire maximum selon qu’il est entre deux ou 25 ans d’ancienneté !
Ø Article 25 de l’accord que s’apprête à signer la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC !
Imaginez que la prescription quinquennale soit trop longue et que désormais les salariés n’est plus que 2 ans pour contester la rupture de leur contrat de travail et 36 mos pour les difficultés rencontrés lors de l’exécution du contrat de travail !
Ø Article 26 de l’accord que s’apprête à signer la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC !
Tous les points concernant la fin du CDI ou les dispositions favorable au patronat pour les licenciement éco sont plus relayé dans la presse !
Au printemps, pour signer un tel accord, il faudra appliquer la représentativité, il y a donc urgence pour le patronat car il ne trouvera peut-être pas des syndicats représentant 30% des salariés pour entériner de tel recul !
Il est encore temps aux militants et aux Conseillers prud’hommes des Organisation syndicale concernés pour s’opposer à la signature d’un texte si favorable au MEDEF !
Salutations syndicales,
Cédric HEBRARD,
Conseiller prud’hommes CGT, Nîmes
Titre V –rationaliSER les procédures de contentieux judiciaire
Article 23 – Ordre des licenciements
A défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.
Article 24 - Sécurité juridique des relations de travail
Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond.
Dès lors, ils conviennent d’examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vue de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution.
Article 25 – Faciliter la conciliation prud’homale
En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.
Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à :
- entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
- entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
- entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
- entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
- au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire
La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Toute demande portée devant les prud’hommes[1] est inscrite au rôle du bureau de conciliation dans les deux mois de son dépôt au greffe.
A défaut de conciliation, l’affaire est portée devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnations qu’il prononce en réparation du préjudice subi par le demandeur.
Article 26 - Délais de prescription
Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois[2].
Les demandes de salaires visées à l’article L.3245-1 du code du travail, se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.
Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.